Los aprendizajes en grandes organizaciones del ecosistema digital en el contexto de pandemia ocuparon el centro de la conversación de “Reconectados, a new way of working” evento que convocó a más de 3.000 personas de toda la región. Los protagonistas del encuentro fueron Sebastián Fernández Silva, SVP & Chief People Officer de Mercado Libre; Carol Azevedo, Market HR LATAM Head de Google; David White, VP People Analytics & Compensation en LinkedIn y Sameer Chowdhri, Global Head HR Solutions en Facebook.
La conversación fue moderada por la escritora y periodista mexicana Ivonne Vargas, y transcurrió sobre el cuidado de la salud física y emocional de los colaboradores. Si bien hay un consenso generalizado sobre que el futuro debe ser flexible y sin dependencia del espacio físico de trabajo, también se habla de los alcances y de algunas revelaciones acerca del trabajo 100% remoto.
Hay una revalorización de los encuentros presenciales como canal fundamental para transmitir la cultura corporativa, haciendo foco en cómo balancear resiliencia y rendimiento, y cómo estar preparados para los cambios que todavía están por venir.
Perfil de los disertantes y sus ideas
Sebastián Fernández Silva se desempeña como Chief People Officer y Vicepresidente Senior de Mercado Libre, y es el responsable por la gestión del capital humano en los 18 países sobre los que opera la compañía, con más de 13.000 colaboradores en toda la región. Mercado Libre fue reconocida por Great Place to Work en el podio de las mejores empresas para trabajar de América latina y en la lista de las 25 mejores empresas del mundo. También recibió la distinción “Better for People” por sus prácticas innovadoras en gestión cultural.
En esta línea, desde Argentina, Sebastián se explayó sobre una iniciativa que la compañía llevó a cabo junto con Ineco-Humanize, que investiga desde las neurociencias el impacto del contexto pandemia en la salud física y emocional de las personas. “Aprovechando el poder de la tecnología en la comunicación remota, quisimos conocer cómo estaba cada una de las personas de nuestro equipo, para poder acompañarlos de manera efectiva y tomar acciones en tiempo real. De ese modo, además de acompañar personalizadamente a nuestros empleados obtuvimos hallazgos que nos permiten ser más asertivos con nuestras propuestas de bienestar”, explicó.
Además del acompañamiento personalizado, como parte de los hallazgos, el estudio Mercado Libre-Ineco determinó que en este contexto hay factores que funcionan como protectores y otros, como estresores. Entre los primeros, se destacan la actividad física y mantener la conexión social. En cambio, se revelaron como estresores compartir la jornada laboral con el trabajo de tener adultos mayores a cargo, o combinarla con una actividad académica. Los hijos fueron un vector paradójico: factor de estrés para las mujeres y protector para los hombres.
Carol Azevedo es la Market HR Head para América Latina en Google. Durante 10 años en la compañía, dirigió equipos de ventas, operaciones y recursos humanos, desde su amplia experiencia en roles de liderazgo y desarrollo organizacional a nivel regional, con una sólida base en consultoría de liderazgo.
Desde Brasil, Carol adelantó que en Google se proyecta un retorno a las oficinas para junio 2021, por lo que hasta ese momento se procura que los colaboradores puedan replicar la misma experiencia de trabajo, aun en la nueva modalidad remota. “La práctica de socialización a través de la tecnología está desde siempre en la línea de pensamiento de la empresa. Por caso, el G Suite, una de las herramientas más usadas en este contexto, está concebida desde ese propósito. Buscamos un abordaje muy humano para el problema que tuvimos que enfrentar, y eso creó una identificación y confianza muy marcada entre los empleados”, destacó.
David White es VP de Analytics y Compensaciones en LinkedIn. Durante los últimos ocho años, ha desempeñado un papel fundamental en el impulso de iniciativas clave de LinkedIn, incluida la adquisición de Microsoft, la medición de la cultura de LinkedIn y el empoderamiento de los equipos para que se basen en conocimientos.
Desde Estados Unidos, David explicó los alcances de la Employer Voice Strategy que lleva adelante la compañía, a través de pequeñas encuestas y un feedback permanente con los colaboradores. El objetivo es que la analítica del comportamiento arroje conclusiones sobre cómo son los días y las semanas de quienes trabajan en LinkedIn, cómo es su relación con los líderes y en qué situaciones su compromiso se amplifica.
“Uno de los aspectos que más me preocupa es que nuestros colaboradores no lleguen a niveles de burn out. Creo que no terminamos de registrar el ritmo de trabajo que estamos llevando adelante, pero lo cierto es que nuestros cerebros no están diseñados para estar frente a la pantalla por más de 7-8 horas por día, como mínimo. Todos en este ambiente sabemos que somos muy productivos, pero esa es solo parte de la fórmula. El compromiso, felicidad y la colaboración son las otras partes de la fórmula”, agregó.
Sameer Chowdhri es Global Head HR Solutions en Facebook. Con experiencia también en Microsoft, Accenture y GE, es reconocido entre los principales líderes de recursos humanos en Silicon Valley con probadas habilidades en cultura, trabajo remoto y transformación digital.
La tecnología estuvo, por supuesto, en el centro de la estrategia de adaptación en la red social más grande del mundo. Sameer contó que en Estados Unidos, desde donde participó, la compañía les hizo llegar a todos sus colaboradores el dispositivo Facebook Portal Devices, para activar las videoconferencias con un clic. “Desde el primer momento intentamos seguir innovando con soluciones digitales, de una manera escalable. A través de los dispositivos podemos mantener las tres C cuando hablamos del equipo de Facebook: Contexto, Colaboración y Comunidad. Así, se organizan sesiones de preguntas y respuestas en vivo con los líderes, y se toman decisiones más transparentes e inclusivas”, aportó.
Conclusiones más relevantes de la charla
Trabajo Remoto
Sebastián Fernández Silva: “El trabajo remoto nos dio muy buenos resultados, sirvió para desmitificar varias creencias que se tenían al respecto. Es un reflejo de una cultura ágil y dinámica, que permite a las personas del equipo que tengan distintas alternativas y administren sus necesidades. Entre los principales hallazgos, pudimos comprobar cómo esta nueva modalidad, en este contexto, permite democratizar las voces y acercar más la comunicación.”.
Sameer Chowdhri: “El contexto Covid-19 aceleró la transformación digital entre cinco y siete años. La crisis trajo una oportunidad para el cambio para aprender debilidades y fortalezas. Tenemos que pensar en el bienestar de nuestros colaboradores de una manera holística: social, física y financiera. Elegimos lo colaborativo para generar pertenencia”.
Mayor flexibilidad
David White: “El futuro es flexible y que los individuos elijan su manera de trabajar. El mundo cambia demasiado rápido, no podemos darnos el lujo de no estar preparados para tomar la siguiente curva. Tenemos que experimentar en los márgenes y hacerlo vibrar en el núcleo de nuestra organización”.
Sebastián Fernández Silva: “Vamos hacia un marco de trabajo flexible 50% remoto / 50% presencial, a partir del cual nuestro equipo podrá elegir si pasar un 15% adicional de manera remota o presencial. La clave es la flexibilidad y cuidar los espacios de transmisión de cultura”.
Carol Azevedo: “No existe un patrón de cómo hay que hacer las cosas en este contexto. Este capítulo lo estamos aprendiendo y generando las organizaciones y las personas, juntos. Al mismo tiempo, estamos muy abiertos para aprender lo que están haciendo en otras empresas”.
Trabajo colaborativo
Sebastián Fernández Silva: “Este contexto motivó a distintas organizaciones a traspasar sus propias fronteras y ampliar su ecosistema desde un espíritu colaborativo. En ese sentido, un ejemplo fue la alianza que hicimos con Le Pain Quotidien, Arcos Dorados (McDonald’s) y Alsea (Burger King y Starbucks) actores de una de las industrias más golpeadas en estos meses, para absorber temporalmente a parte de su equipo que no estaba trabajando”.
Carol Azevedo: “Apostamos a fomentar mucha conversación entre nuestro equipo, que los líderes sean multiplicadores de nuestra cultura. El compromiso de nuestros colaboradores se mantuvo intacto, nunca se dejó de acompañar las métricas anuales que nos propusimos para este año. En ese sentido, trabajamos en la gestión de expectativas para evitar sorpresas en momentos inesperados”.
David White: “Todavía no somos del todo conscientes de lo que nos estamos perdiendo hoy por no tener la espontaneidad típica de la interacción en la oficina, que muchas veces crea el jugo creativo del trabajo. Como alternativa, hoy tenemos encuentros programados y más cortos entre compañeros, y aspiramos a encontrar una solución escalable que replique las ventajas de la espontaneidad.
Sameer Chowdhri: “La diversidad de nuestra organización nos aportó un espacio para aprender cómo lidiar con los desafíos que fueron surgiendo. De ahí que me provoque rescatar una frase que hace poco le leí a Adam Grant: ‘La gente no es el recurso más importante de la compañía – es la compañía’».
Este intercambio entre empresas de cara a las grandes preguntas que se plantean para el mundo del trabajo a partir de la pandemia demostró que no existe un camino único para su abordaje. Las claves están en una mayor flexibilidad, en la atención al bienestar emocional y físico de las personas, cercanía con los líderes y la importancia de cuidar los espacios de transmisión de la cultura organizacional.
