(LATAM) Los Talent Reinventors, como los llama Accenture, aumentaron 1,8% sus ventas durante 2025, mientras sus ingresos crecieron 1,4%. Así también, tienen seis veces más posibilidades de crear experiencias de calidad para sus colaboradores y siete veces más probabilidades de reforzar su cultura organizacional.
Georgina Barrán, líder de RRHH en Argentina, explica que “lo que diferencia a estas organizaciones es un enfoque del talento distintivo y más integrado —una estrategia de talento de ‘humano + IA’— que rediseña el trabajo y la fuerza laboral en torno a un conjunto de objetivos compartidos. Esta estrategia se sustenta en la IA y los datos, pero su propósito es profundamente humano: reinventar qué se hace y cómo se hace el trabajo, y ayudar a las personas a desarrollar sus carreras profesionales. Proporciona a las organizaciones una visibilidad sin precedentes sobre qué tareas merecen atención, qué habilidades serán importantes en el futuro y cómo las personas y la tecnología pueden potenciar mutuamente su rendimiento.”
El estudio establece que hay seis características clave que los destacan:
- Claridad:
Crean una visión común del valor a través del talento, la tecnología y la estrategia para centrarse en resultados medibles. Aunque muchos líderes expresan empatía por las preocupaciones de la fuerza laboral, esa empatía no se está traduciendo en confianza o alineación: solo 18% de los empleados a nivel mundial está de acuerdo en que el liderazgo ha comunicado claramente cómo la organización navegará el cambio en 2026, de acuerdo con un estudio reciente de Accenture.
La vocera resalta que “sin una hoja de ruta creíble, las palabras de aliento suenan vacías y la brecha de confianza entre los líderes y los empleados continúa ampliándose. Los Reinventores de Talento conectan a los equipos en torno a prioridades compartidas. Esta alineación agiliza las decisiones sobre el talento, clarificando cómo evolucionan los roles, qué habilidades deben potenciarse y qué formación es necesaria”.
Además, agrega que “debido a que el 76% utiliza sistemas impulsados por IA para ajustar dinámicamente los objetivos en tiempo real, tienen 7,6 veces más probabilidades de asegurar que los empleados realicen un trabajo relevante y alineado con los objetivos de negocio en constante evolución.”
- Timing inteligente:
Actualmente, solo 25% de los ejecutivos de la alta dirección a nivel mundial utiliza analítica avanzada de IA para monitorizar la colaboración de los equipos y medir la innovación. Los Talent Reinventors, en cambio, usan diariamente la IA en el flujo de trabajo, para que las personas puedan ver cómo evoluciona su labor junto con la tecnología.
Barrán explica que “de esa forma, pueden evaluar, a través de la IA, la afinidad de los equipos, orientar las asignaciones y alertar proactivamente a los líderes sobre riesgos como el agotamiento (burnout) o la exclusión, utilizando los datos no solo para supervisar el rendimiento, sino para fortalecer la salud y el criterio de los equipos”.
De acuerdo con el estudio, en comparación con sus pares, los equipos de estos talentos están más sanos: 75% declara una reducción del estrés y una mejora del bienestar. Tienen 1,5 veces más probabilidades de afirmar que la IA mejora el desarrollo de habilidades y 1,7 veces más probabilidades de priorizar la inteligencia emocional y la fluidez en el uso de la IA, con un 55% que cita ambas competencias como importantes.
- Movilidad del talento:
Ubican a las personas donde más se necesitan en función de la estrategia de negocio, las habilidades y los roles emergentes. Actualmente, 69% de las organizaciones todavía depende de la contratación externa o de una contratación interna limitada, con poca visibilidad sobre las habilidades o las trayectorias profesionales. La movilidad interna sigue estando, en gran medida, desconectada de cualquier estrategia de talento basada en datos: solo 7% de las organizaciones utiliza plataformas habilitadas por IA para impulsar una estrategia de movilidad que priorice las necesidades internas de talento.
Los empleados reconocen este desafío. El 45% afirma que es difícil encontrar roles internos, proyectos u oportunidades de aprendizaje, y 76% estima que las trayectorias profesionales no están claras. Al preguntarles qué aceleraría más sus carreras en los próximos uno o dos años, los empleados priorizan la formación específica para desarrollar habilidades relevantes para el futuro (56%), trayectorias internas claras (34%) y una mayor autonomía y flexibilidad (30%).
“Los Talent Reinventors tienen 16,5 veces más probabilidades de contar con datos de habilidades dinámicos e informados por la IA integrados en sus sistemas de fuerza laboral. Utilizan la IA para crear un inventario vivo y continuamente actualizado de las habilidades, capacidades e intereses de los empleados en toda la empresa”, afirma Barrán. “Esto proporciona a los líderes la visibilidad necesaria para asignar a las personas a las oportunidades con mayor precisión, y para ayudarlas a desarrollar habilidades para roles futuros, no solo para roles que ya existen.»
- Co-Learning:
Permiten que las personas y la IA evolucionen juntas en el flujo de trabajo. De acuerdo con el estudio de Accenture, solo el 19% de los empleados está de acuerdo en que posee las habilidades necesarias para tener éxito con la IA, mientras solo uno de cada cuatro ejecutivos afirma que el aprendizaje está realmente integrado en la cultura y los flujos de trabajo de su organización.
“Aunque 86% de las empresas planea aumentar el gasto en IA, solo 43% tiene previsto mejorar las competencias (upskilling) de su personal. De esa forma, solo 27% de los empleados está de acuerdo en que se siente cómodo delegando tareas a la IA. Muchos empleados simplemente no saben por dónde empezar su proceso de aprendizaje: 36% menciona que la falta de claridad en las trayectorias de aprendizaje es una barrera para mejorar sus competencias, y 35% afirma que esta falta de orientación es una razón clave por la que tienen dificultades para aprender y progresar. Esa brecha solo se cerrará cuando el aprendizaje esté plenamente integrado en el flujo de trabajo” sostiene la líder de Accenture.
- Liderazgo disruptivo:
Impulsan líderes que prioricen el coaching sobre el control, que lideren con humildad, potencien el potencial humano y creen una cultura de curiosidad. “Solo un tercio de los encuestados indicaron que su estrategia de talento está totalmente alineada con su estrategia de tecnología e IA. Este desajuste dificulta que las organizaciones obtengan valor de la IA, y mucho menos que logren escalarla.”
El estudio muestra que las expectativas en el lugar de trabajo están cambiando rápidamente. Los empleados ahora esperan que los líderes de su empresa apoyen nuevas trayectorias profesionales y la reconversión de habilidades o reskilling (29%), proporcionen más transparencia e inclusión en la toma de decisiones (28%) y protejan la dignidad individual y el respeto en la forma en que se diseña el trabajo (24%).
Georgina Barrán destaca que “los Talent Reinventors impulsan a sus equipos, creando entornos donde las personas pueden realizar un trabajo significativo, prosperar junto a la IA y alcanzar sus ambiciones personales y profesionales.»
6. Experiencias personalizadas:
Crean trayectorias de aprendizaje y desarrollo profesional a medida, basadas en un trabajo significativo, para cada empleado.
Barrán concluye que “los Reinventores de Talento se centran en las personas y utilizan la IA para que el desarrollo profesional sea profundamente personal. Al combinar los datos de la fuerza laboral sobre el rendimiento, las habilidades emergentes y las preferencias de los empleados, pueden personalizar el desarrollo de formas que antes no eran posibles. Los empleados reciben una orientación más clara sobre hacia dónde pueden crecer, qué habilidades les abrirán nuevas oportunidades y cómo el aprendizaje se conecta con el trabajo que realizan.»
